Le pilotage RH offre la possibilité d’un accompagnement de la fonction RH dans la gestion des talents et la valorisation du profil des employés. Le tableau de bord RH constitue un outil clé pour mener à bien ce pilotage. Mais comment le construire et quels indicateurs choisir ?
Table des matières
Parlons KPI, reporting, pilotage et tableau de bord RH
C’est quoi un tableau de bord RH ?
Le tableau de bord Ressources Humaines est un outil de pilotage et de gestion des ressources humaines. Aussi appelé un tableau de bord social ou dashboard RH, il regroupe l’ensemble des informations et indicateurs de performance RH d’une entreprise. Il donne aux équipes RH et aux DRH la possibilité de visualiser, d’analyser et de piloter facilement l’activité du capital humain. C’est pourquoi il est devenu le meilleur allié des responsables RH pour les aider à mettre en place un pilotage RH efficace.
Si ce pilotage est aussi valorisé aujourd’hui, c’est qu’il évite au service RH et à la Direction Générale de gérer les ressources humaines à l’aveuglette. Grâce à lui, elles sont capables d’avoir une vision complète de leur situation actuelle et d’ajuster la politique RH selon les problématiques identifiées. Il peut par exemple les aider à identifier les compétences manquantes dans l’entreprise pour les nouveaux recrutements.
Tout le défi pour un pilotage efficace est de réussir à fixer des indicateurs pertinents et à bien compiler les données sociales de l’entreprise. Nous vous conseillons de vous équiper d’un éventail de tableaux de bord RH spécialisés pour faciliter votre gestion RH (GRH) : des tableaux de bord de suivi des embauches, de la masse salariale, des accidents du travail, de la formation, du turn-over… Ce seront de formidables outils d’aide à la décision.
Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?
Par définition, un indicateur RH est un outil conçu pour mesurer l’efficacité de la stratégie mise en œuvre par l’équipe des Ressources Humaines. L’objectif de ces précieux indicateurs est de faciliter la prise de décision et le pilotage stratégique de l’entreprise.
Ces indicateurs sont aussi appelés Indicateurs Clés de Performance RH ou KPI en anglais (Key Performance Indicators). Ils sont suivis dans les tableaux de bord de gestion et couvrent une variété de thématiques. Pour les RH, ces KPI vont du climat social et de la rémunération au recrutement ou encore à la formation des effectifs. Prenons un exemple : la proportion de nouveaux salariés est un indicateur important de performance en recrutement.
Les indicateurs RH (ou indicateurs sociaux) sont maintenant devenus incontournables pour une gestion optimale des Ressources Humaines au sein d’une entreprise. En effet, ce sont eux qui permettent de mesurer la performance d’une action RH par rapport aux objectifs fixés. Ainsi, ils aident à déterminer si elle a été une réussite ou si des actions correctives s’imposent.
Quels sont les outils de pilotage de la fonction RH ?
Les outils de pilotage de la fonction RH, ou Ressources Humaines, sont essentiels pour les entreprises afin de gérer efficacement leurs salariés et leur travail. Ils offrent la possibilité d’analyser divers aspects liés aux collaborateurs et à l’organisation du travail.
L’un de ces outils clés est le SIRH, ou Système d’Information des Ressources Humaines. Il permet de centraliser les données des collaborateurs, telles que les informations personnelles, les compétences, les formations, et bien plus encore. Cela simplifie la gestion du personnel et facilite la prise de décision.
En complément, le dashboard RH et le rapport RH sont aussi des outils de choix. Ils fournissent une vue d’ensemble claire des indicateurs clés liés aux ressources humaines, tels que le turnover, la performance des collaborateurs, les effectifs, etc. Ces outils permettent aux responsables RH d’analyser rapidement les données et de prendre des décisions éclairées.
Le suivi du turnover est un exemple important de l’utilisation de ces outils. En surveillant le taux de rotation des salariés via le tableau de bord RH, les entreprises peuvent identifier les tendances et les problèmes potentiels dans le climat de travail. Cette analyse peut conduire à des mesures correctives pour améliorer la rétention des employés.
En outre, ces outils permettent de suivre l’évolution des compétences des collaborateurs, de planifier les besoins en formation, et de prendre des décisions informées en matière de gestion du personnel.
En résumé, ces outils sont essentiels pour la gestion moderne des ressources humaines dans les entreprises. Ils offrent une vue d’ensemble claire des données RH, facilitent l’analyse et la prise de décision, et contribuent à améliorer la gestion du personnel et le climat de travail.
C’est quoi le reporting en RH ?
Le reporting en RH, ou Ressources Humaines, est une pratique qui consiste à collecter, analyser et présenter des données et des informations liées au personnel d’une entreprise. L’objectif principal du reporting RH est de prendre des décisions éclairées pour gérer efficacement les ressources humaines de l’organisation.
Le reporting RH implique généralement les étapes suivantes :
Collecte de données : Les données RH sont collectées à partir de différentes sources, telles que les systèmes de gestion des ressources humaines (SIRH), les feuilles de temps, les évaluations des performances, les enquêtes sur la satisfaction des employés, etc.
Analyse des données : Une fois les données collectées, elles sont analysées pour identifier des tendances, des modèles et des indicateurs clés de performance (KPI) pertinents. Par exemple, on peut analyser le taux de rotation du personnel, le coût par employé, la répartition par âge, etc.
Présentation des résultats : Les résultats de l’analyse sont présentés sous forme de rapports, de tableaux de bord ou de graphiques. Ces documents visent à fournir une vue d’ensemble claire et compréhensible de la situation actuelle des ressources humaines de l’entreprise.
Prise de décision : Les rapports RH aident les responsables RH et les dirigeants à prendre des décisions stratégiques concernant la gestion du personnel. Par exemple, ils peuvent décider d’investir davantage dans la formation, d’ajuster les effectifs en fonction des besoins, ou d’améliorer les politiques de rémunération.
Il permet également de surveiller la conformité aux réglementations en matière de travail, de suivre l’évolution des compétences des employés, de gérer les avantages sociaux, et de mesurer la satisfaction des employés.
En résumé, le reporting en RH est un processus essentiel qui aide les entreprises à gérer efficacement leurs ressources humaines en fournissant des données précises et exploitables. Il contribue à la prise de décision, à l’amélioration des processus RH et au soutien de la stratégie globale de l’entreprise.
Quels indicateurs choisir pour votre tableau de bord RH ?
Maintenant par où commencer pour choisir les indicateurs qu’il vous faut ? Pour élaborer un tableau de bord RH puissant, nous vous recommandons de vous pencher particulièrement sur les indicateurs de performance RH suivants.
1. Les indicateurs RH de recrutement
Ils permettent d’évaluer le besoin en recrutement et la qualité du processus de recrutement de l’entreprise. Leur objectif est notamment d’éviter un recrutement à l’aveuglette qui pourrait déboucher sur un échec. Ils incluent par exemple :
- Le taux de satisfaction vis-à-vis du processus de recrutement
- Le taux de rétention : la proportion de nouvelles recrues toujours employées par l’entreprise après une période précise
- Le délai de recrutement : le laps de temps entre la décision de recruter et l’intégration du nouvel employé
- Le coût de recrutement
2. Les indicateurs RH de formation et gestion de carrière
- Le taux de satisfaction vis-à-vis des formations
- Le taux de réussite des formations
- Le coût et la durée des formations
- Le pourcentage de recrutement internes
- Les propositions de mobilité : la proportion des employés ayant bénéficié d’une proposition de mobilité sur les 12 derniers mois
3. Les indicateurs de performance des talents
- L’évolution de la masse salariale
- La ventilation et la classification des hauts potentiels
- Le taux de turnover
- Le taux d’absentéisme
4. Les indicateurs RH prévisionnels et stratégiques
Ces indicateurs ont pour fonction d’aider la direction des ressources humaines à prendre des décisions stratégiques de long terme. Ils incluent :
- Le taux de remplacement des salariés sortants
- Les congés et départs à la retraite
- Le taux de postes clés avec un successeur identifié
- Le taux de postes clés vacants
Comment implémenter un tableau de bord RH ?
Par définition la Business Intelligence (BI) est un outil idéal pour mettre en place un reporting RH avec les bons indicateurs RH.
Les outils de BI RH ont deux atouts de taille :
- Ils automatisent le processus de collecte des données RH, facilitent leur analyse et pré-paramètrent les tableaux de bord RH. Ils permettent de compiler et centraliser simplement l’ensemble des données liées au personnel : les profils, les contrats, les parcours professionnels, la paye… Plus de silos d’information et de pertes de temps.
- Ils permettent aussi d’automatiser la génération d’états légaux obligatoires : BDES, RAU, bilan social, index égalité femmes-hommes. Cela réduit la charge administrative qui pèse sur l’équipe RH.
Pour vous lancer dans la construction de tableau de bord, nous vous conseillons alors de suivre les étapes suivantes :
1 – Commencez par définir les objectifs RH stratégiques de l’entreprise pour le mois, le semestre et l’année.
2 – Choisissez ensuite 5 à 10 indicateurs RH par tableau pour vous aider à déterminer si vous atteignez les objectifs en question.
3 – Identifiez les données RH et donc aussi les sources de données dont vous aurez besoin pour alimenter vos tableaux de bord sociaux : votre SIRH, votre logiciel de paie, votre logiciel de gestion des absences…
4 – Selon votre préférence, construisez vos tableaux dans Excel ou grâce à un outil de Business Intelligence RH (BIRH). Notez qu’un outil de BI RH sera plus puissant et fiable que Microsoft Excel.
5 – Votre équipe RH n’aura plus qu’à configurer ses tableaux de bord pour facilement suivre ses indicateurs et observer l’impact de ses actions.
Besoin d’exemples de tableaux de bord RH ?
Exemple 1 : le tableau de bord du bilan social
Ce dashboard social regroupe les principaux indicateurs de pilotage social :
- L’effectif total actuel de l’entreprise ;
- Le taux de turn-over moyen au sein du personnel ;
- La répartition de l’effectif entre hommes et femmes ;
- L’effectif employé dans chaque service ;
- le taux d’absentéisme moyen ;
- La répartition de l’effectif par type de contrat.
Exemple 2 : le tableau de bord des embauches
Ce tableau de bord permet à la fonction ressources humaines de suivre l’impact de la politique d’embauche en place :
- Le nombre d’embauches sur la période en cours et sur la même période l’année précédente ;
- La proportion de femmes et d’hommes dans ces embauches ;
- La répartition des nouvelles recrues par tranche d’âge ;
- Les embauches par zone géographique ;
- Les nombre d’embauches infructueuses (qui sont restées moins de 2 mois dans l’entreprise) ;
- La proportion d’embauches infructueuses par rapport au total des effectifs actifs.
