Aux États-Unis, la pandémie du coronavirus a provoqué une vague de démission sans précédent. Ce phénomène baptisé « the Great Resignation » ou la Grande Démission s’est produit entre début 2021 et début 2022. D’après Recode by Vox, les démissions ont connu une hausse de 10 à 40 %. Les principaux motifs évoqués sont un salaire trop faible (63 %), un manque d’opportunités (63 %) et un manque de reconnaissance (57 %), selon le Pew Research Center.
La crise sanitaire a aussi déclenché une vague de départs en France, même si elle a été moindre. Il est donc devenu crucial que les entreprises prennent en main leur pilotage RH. C’est le meilleur moyen d’anticiper la démotivation des équipes et de limiter le turn-over. Comment mettre en place un pilotage RH efficace ?
Qu’est-ce que le pilotage RH ?
Les nouveaux enjeux des RH comme la fidélisation des salariés, obligent les entreprises à se lancer dans un véritable pilotage RH. Désormais, chaque structure doit avoir une stratégie bien définie pour garder son personnel et anticiper les insatisfactions de celui-ci.
La définition du pilotage RH
Le reporting RH consiste à récolter et analyser des données-clés liées aux Ressources Humaines de l’entreprise afin de mieux les comprendre et les gérer. Le pilotage RH va au-delà du reporting RH ; il s’appuie sur les conclusions tirées du reporting pour améliorer la stratégie RH dans le temps. Ainsi, il est fondamentalement lié à la stratégie RH ainsi qu’à la stratégie globale de l’entreprise. En effet, il permet de contrôler l’application de ces stratégies sur le terrain au quotidien.
Notre modèle de tableau de bord RH
Les principaux enjeux d’un pilotage RH sont le recrutement, la fidélisation du personnel et la politique RSE. De plus, ce pilotage peut être opérationnel ou légal, sur-mesure ou stratégique.
- Le pilotage opérationnel ou légal consiste à s’assurer que l’entreprise respecte toutes ses obligations légales, opérationnelles et administratives.
- En revanche, le pilotage stratégique se concentre sur l’efficacité de la politique RH. L’essentiel sera de savoir si celle-ci sera pérenne.
- L’entreprise peut également opter pour un pilotage sur-mesure en faisant une comparaison entre ses activités et celles d’autres structures de la même envergure.
Enfin, ce type de pilotage s’appuie sur différents outils que nous détaillerons ci-après, comme le tableau de bord RH par exemple.
Quel est le rôle du pilotage RH ?
Comme nous le disions, le pilotage RH a pour objectif premier de contrôler la mise en œuvre de la stratégie RH. Cela se fait par la collecte de données RH fiables, à jour et complètes. Ces données sont ensuite analysées puis synthétisées et illustrées sur des supports comme les rapports et tableaux de bord RH. Grâce à ce dispositif, le manager RH pourra avoir une vision claire de la situation de l’entreprise.
Grâce à ce pilotage, l’équipe RH est également en mesure de calculer le retour sur investissement (ou ROI) de la stratégie RH. La responsable RH aura une meilleure visibilité sur son impact sur le développement de l’organisation.
Enfin, le pilotage RH permet à la direction de voir concrètement si sa stratégie RH fonctionne ou non. Ainsi, elle pourra facilement identifier les points bloquants existants et implémenter les solutions adéquates. Il est important qu’elle soit prévenue le plus tôt possible pour prévenir les vagues de démission et l’augmentation du turn-over par exemple. Dans des situations de ce type, le pilotage RH lui offre davantage de réactivité et d’agilité.
Quels sont les outils de pilotage RH ?
Le pilotage RH s’appuie sur un éventail d’outils pour être efficace : l’audit des RH, les indicateurs de performance RH, le rapport RH, tableau de bord RH et le SIRH. Ils sont utilisés par l’équipe RH, la DRH, la direction générale et les collaborateurs.
Outil #1 de pilotage RH : l’audit des Ressources Humaines
L’audit des Ressources Humaines vise à optimiser l’efficacité de l’entreprise. Il consiste d’abord à analyser les procédures et les pratiques afin de déterminer les meilleures stratégies à mettre en place pour la pérennité de la structure. L’audit permettra également d’identifier les processus à risques pouvant remettre en cause l’avenir de la société.
Cet audit permettra de créer une photographie détaillée des ressources humaines de l’entreprise et des tendances en cours. Il définit par exemple le turn-over, le taux d’absentéisme ou encore les compétences de chaque employé.
L’audit des Ressources Humaines est mis en œuvre au sein de l’entreprise. Il peut concerner toute la structure ou uniquement quelques départements. À l’issue de cet audit, un compte rendu appelé « livrable » est rédigé. Il récapitule toutes les bonnes pratiques de l’entreprise, les points de blocage et les actions à mener.
Outil #2 : les indicateurs de performance RH
Les KPI ou indicateurs de performance RH sont des outils indispensables pour un pilotage RH efficace. Ils permettent de mesurer à quel moment la structure atteint ses objectifs. Ces objectifs sont établis au préalable dans sa stratégie RH globale.
Un indicateur de performance RH, c’est :
- Le taux de turn-over ;
- L’évaluation de la masse salariale ;
- Le taux de mobilité interne ;
- La pyramide des âges ;
- Le taux de satisfaction des formations.
Si une entreprise a par exemple pour objectif de mieux conserver ses collaborateurs, son équipe RH pourra suivre l’évolution du turn-over. S’il dépasse un seuil d’alerte prédéfini, il lui faudra mettre en place des actions pour fidéliser les collaborateurs.
Il existe plusieurs grandes thématiques de KPI RH :
- Les indicateurs de climat social : le taux de turn-over, l’absentéisme, le ratio hommes/femme…
- Ceux liés à la santé et la sécurité des collaborateurs : le taux d’accidents du travail, le taux de burn-out, le nombre de réunions de prévention…
- Les indicateurs liés aux coûts RH : la masse salariale, le coût des heures supplémentaires, le salaire moyen par âge, par sexe et par service…
- Et enfin, les KPI RH prévisionnels : le taux de formation, la mobilité interne, le nombre de recrutements…
Ce n’est que grâce à ces indicateurs-clés que l’équipe et le manager RH pourront évaluer la performance de l’entreprise par rapport aux objectifs RH établis.
Outils #3 et 4 : le rapport et le tableau de bord RH
Le rapport et le tableau de bord RH sont deux outils de choix pour une entreprise qui souhaite mettre en place un pilotage RH solide. Ils servent en effet de base pendant la prise de décisions stratégiques.
- Le rapport RH est un document qui récapitule l’impact d’une action RH ou constitue une photographie des collaborateurs sur une thématique et une période donnée.
- Le tableau de bord RH ou tableau de bord social est un tableau qui illustre les KPI RH clés d’une entreprise sur une thématique RH en temps réel.
Un tableau de bord RH créé avec l’outil MyReport
Ainsi, le tableau de bord a pour objectif d’être synthétique alors que le rapport se doit d’être beaucoup plus détaillé. C’est ce qui les rend si complémentaires. Le tableau de bord donne une visualisation synthétique des points forts et des dysfonctionnements sociaux. Le rapport permet de les étudier dans le détail.
Ils sont élaborés soit par un contrôleur de gestion sociale, soit par le service des ressources humaines de l’entreprise. Envie d’exemples ?
- Parmi les rapports RH, on compte par exemple la BDES et le bilan social.
- Pour ce qui est des tableaux de bord RH, vous pouvez par exemple créer un tableau de bord social, un tableau de suivi du turn-over ou encore un tableau dédié à l’index femmes-hommes.
Pour réussir la construction d’un tableau de bord RH, nous vous conseillons de vous concentrer d’abord sur 5 à 10 indicateurs-clés. Testez-les puis remplacez-en certains si besoin. Vous éviterez ainsi de vous éparpiller. Nous vous recommandons enfin de vous équiper d’un panel de tableaux de bord, aussi bien stratégiques qu’opérationnels.
Outil #5 de pilotage RH : les SIRH
Le SIRH ou Système d’Information de gestion des Ressources Humaines est un ensemble de logiciels facilitant la gestion des ressources humaines. Comment ?
- En centralisant et en analysant de façon automatique les données RH.
- En facilitant les tâches administratives de gestion RH (gestion de la paie, gestion des prestations sociales, gestion de l’humain…).
Ce système s’appuie sur deux types de solutions : les logiciels de gestion RH et les logiciels de Business Intelligence.
- Les logiciels de gestion RH couvrent l’ensemble des tâches de gestion des RH. On compte par exemple parmi ces logiciels Cegid Talents, Lucca SIRH ou encore SIRH Eurécia.
- Les solutions de Business Intelligence appliquée aux RH (ou BIRH) facilitent la collecte et l’analyse de données RH ainsi que la production de rapports et de tableaux de bord. Les logiciels BIRH que nous recommandons particulièrement sont Power BI de Microsoft, le logiciel Tableau de Tableau et MyReport BE de MyReport (anciennement Report One).
Ces logiciels peuvent considérablement alléger la charge de travail du département RH, tout en aidant la direction à prendre des décisions plus éclairées et plus rapides.
Besoin d’aide pour optimiser votre pilotage RH ? Discutez de vos besoins et de vos outils avec l’un de nos experts.
