Quand on évoque le bien-être en entreprise, le premier obstacle des services des Ressources Humaines est bien souvent le manque d’outil de diagnostic. Pourtant, le bien-être au travail est un véritable levier de productivité.
Mais quels sont les indicateurs sociaux et RH à suivre ? Comment mettre facilement en place un tableau de bord social ?
Découvrez dans cet article tous nos conseils pour agir pour le bien-être de vos collaborateurs et votre performance grâce à un tableau de bord social.
Un tableau de bord social, qu’est-ce que c’est ?
Le Tableau de Bord Social (TBS) est un outil de Business Intelligence RH (ou BI RH). Il offre au département des Ressources Humaines un panorama de la santé sociale de leur entreprise. Aussi appelé « tableau de bord RH », il illustre l’impact de la politique RH en place : performances des salariés, coûts, formations, recrutements réussis et infructueux etc.
Comment ? À travers une série de graphiques illustrant les indicateurs de performance RH que l’équipe RH et le DRH veulent suivre. Aussi connus sous le nom d’indicateurs RH, d’indicateurs sociaux et de KPI RH, ils comptent par exemple : les effectifs totaux, la proportion de CDI dans l’entreprise ou encore l’âge moyen des collaborateurs.
Et pour calculer ces indicateurs-clés, il faut bien sûr s’appuyer sur les données sociales de l’entreprise. Elles proviennent d’une variété de sources internes : DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales), BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) ou encore des sources de données issues de votre système d’information (logiciel de paie, logiciel de gestion des congés…).
Les objectifs du tableau de bord social
Le tableau de bord social permet de s’assurer à la fois que la stratégie RH est appliquée et qu’elle est pertinente.
Le reporting social, ou reporting RH, doit permettre à un(e) responsable RH de :
- Avoir une visibilité à 360° pour analyser les conditions sociales
- Identifier les dysfonctionnements sociaux
- Agir sur les leviers de performance en termes de recrutement, de coût de la masse salariale, d’absentéisme etc.
- Comparer des situations dans le temps
- Et déterminer l’impact des actions RH
Ses différences avec le bilan social
Le bilan social est un document que les entreprises doivent établir chaque année. Il détaille une série de données chiffrées pour représenter la situation sociale de la société sur l’année écoulée ainsi que les deux qui l’ont précédée. C’est un document obligatoire pour les entreprises de 300 salariés ou plus et qui doit être partagé avec son CSE, ses actionnaires et l’inspection du travail.
Alors qu’est-ce qui différencie le bilan social du tableau de bord social ?
- Tout d’abord, le tableau de bord social n’est pas obligatoire du point de vue de l’État.
- Ensuite, ils n’ont pas les mêmes destinataires. Le bilan social est produit pour l’inspection du travail, les actionnaires de la société et son CSE. De son côté, le tableau de bord social est utilisé par l’équipe RH, le/la DRH et la Direction Générale.
Malgré ces différences, le bilan social et le tableau de bord social ont un point commun de taille : ils présentent une série de KPI RH, dont un certain nombre d’indicateurs communs.
Quels indicateurs RH pour votre tableau de bord social ?
Comme nous le disions précédemment, le tableau de bord social présente vos indicateurs de performance RH. À vous de choisir les indicateurs les plus importants pour vous, ceux qui permettront de déterminer si vous avez atteint vos objectifs RH du moment. Nous vous conseillons de présenter entre 5 et 10 indicateurs par tableau de bord pour qu’il reste concis.
On distingue quatre grandes catégories de KPI RH dans un tableau de bord social :
1 – Le climat social : il regroupe les indicateurs liés au turn-over, à l’absentéisme, aux nombres d’incivilités et à l’ancienneté.
Ces indicateurs vous permettront de suivre la stabilité de vos salariés. En effet, vous pourrez vous interroger sur la rotation du personnel par niveau de qualification, par secteur… Cela reflètera aussi la satisfaction de vos collaborateurs.
- Vos recrutements sont-ils efficaces ?
- Quel est le taux de rétention des salariés ?
- Existe-t-il un équilibre de la structure d’âge de votre entreprise, collaborateurs trop jeunes ou population vieillissante ?
2 – Les finances RH : elles comportent notamment les coûts de recrutement, la masse salariale, les coûts des charges sociales et avantages sociaux.
Le climat social a un impact direct sur les finances RH. Plus votre turnover sera élevé, plus vos coûts de recrutement vont augmenter et in fine votre masse salariale. Les indicateurs sur les finances RH seront donc corrélés.
Identifiez vos coûts RH les plus importants, les évolutions annuelles, les services les plus coûteux. Vous pourrez ainsi directement agir sur votre budget RH mais aussi voir si vos actions sont en phase avec votre stratégie RH. Les coûts de formation sont-ils en phase avec votre plan de formation ? Avez-vous bien mesuré vos coûts de recrutement ?
3 – La santé et la sécurité au travail : elles englobent, entre autres, les notions d’arrêts maladie ou d’accidents du travail, la durée moyenne des absences, la répartition des absences par motif ou encore le taux moyen d’absentéisme.
Existe-t-il une absence d’adhésion et de motivation du personnel ? L’absentéisme est-il plus fort parmi certaines catégories du personnel ?
4 – Le prévisionnel RH : il inclura, par exemple, le nombre d’embauches à venir, le type de contrats, les promotions, etc.
Dans cette catégorie du tableau de bord social, vous pourrez identifier le taux de formation, le nombre d’entretiens annuels à venir, le nombre de recrutements, les mobilités internes… Cela vous donnera des perspectives et des tendances RH à venir.
Comment créer simplement un tableau de bord social ?
Le tableau de bord social est donc partie intégrante d’un service RH qui souhaite piloter ses ressources humaines.
Vous l’aurez compris, l’analyse des indicateurs sociaux est clé. L’enjeu est donc de réduire le temps consacré à la consolidation et la fiabilisation des données RH pour se concentrer sur l’analyse. Mais comment réaliser rapidement un tableau de bord social fiable, visuel et facilement interprétable par les services RH ?
Vous pouvez bien entendu utiliser Excel pour l’analyse de données sociales. Mais aujourd’hui, des solutions de Business Intelligence RH vous permettent d’automatiser la construction de tableau de bord social et sa mise-à-jour régulière par la suite.
1. Choisissez le bon outil de reporting social
Alors quelle solution de BI RH choisir ? Nous recommandons particulièrement Power BI à nos clients pour l’établissement de votre tableau de bord social. Rapide, puissant et intuitif, l’outil développé par Microsoft est un des leaders du marché de la Business Intelligence. Intelligent, l’outil compile et fiabilise automatiquement toutes vos sources de données internes et externes.
Pas besoin d’être un expert BI pour élaborer son tableau de bord RH ! Power BI est intuitif et permet une visualisation dynamique, rapide et simple de l’efficacité de vos ressources humaines.
2. Appuyez-vous sur des exemples de tableau de bord social
L’objectif est que vous disposiez d’un éventail de tableaux de bord sociaux, chacun spécialisé sur une problématique : embauches, formation, index femme/homme, absentéisme, télétravail…
L’exemple de tableau de bord social ci-contre se concentre sur les indicateurs liés aux effectifs de l’entreprise :
- suivi des indicateurs sur l’effectif de la société (âge, sexe),
- indicateurs liés aux types de profils (métier / études)
- et indicateurs sociaux par type de contrat et niveau d’étude.
Le tableau de bord social est le meilleur outil mis à disposition de l’équipe RH pour l’accomplissement de sa mission. Facile à mettre en œuvre, il permet de mettre en place, analyser et consolider la politique RH de l’entreprise.
Dans le tableau de bord RH ci-contre, créé par nos soins, vous retrouvez les principaux indicateurs liés à la masse salariale comme :
- la masse salariale totale,
- le coût total des effectifs,
- l’évolution de la masse salariale sur l’année
- et le coût moyen par salarié etc.
Besoin d’outils BI pour votre équipe de Ressources Humaines ? N’hésitez pas à nous contacter pour discuter de votre projet.
