Le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans l’entreprise a énormément évolué ces dernières années. En dépassant la production de documents administratifs, la DRH a maintenant une fonction clé dans l’optimisation des RH. Et pour cause, les données quantitatives qu’elle traite sont d’une utilité stratégique dans la prise de décision de la Direction Générale.
Le pilotage RH offre la possibilité d’un accompagnement des décideurs dans la gestion des talents et la valorisation du profil des employés. Les indicateurs RH jouent un rôle clé dans ce pilotage social. Mais de quoi s’agit-il ? Et quels sont leurs bénéfices concrets pour l’entreprise ?
Les indicateurs RH : définition et utilité
C’est parti ! Commençons par faire le point sur la définition des indicateurs RH. Ensuite, nous explorerons les différentes catégories dans lesquelles ces indicateurs clés de performance sont classés. Préparez-vous à devenir incollables (si si, vous allez voir).
Quels sont les indicateurs RH ?
Un indicateur RH est un outil conçu pour mesurer l’efficacité de la stratégie mise en œuvre par l’équipe de Ressources Humaines. C’est pourquoi on l’appelle aussi un indicateur de performance RH ou un KPI RH (pour Key Performance Indicator).
Ces indicateurs RH couvrent une variété de thématiques, allant du climat social et de la rémunération au recrutement ou encore à la formation des effectifs. À titre d’exemple, la masse salariale totale, le taux de rétention des employés et le niveau d’expérience moyen sont des indicateurs pertinents très utilisés.
Ces KPI, qui peuvent être suivis en temps réel, aident les RRH à prendre les bonnes décisions. C’est pourquoi ils sont considérés comme les briques fondamentales d’une stratégie RH. Ils jouent aussi un grand rôle dans le reporting et pilotage RH. Sans KPI RH, pas de rapport ni de tableau de bord RH efficaces.
- Pourquoi mettre en place des KPIs RH ?
- Quels sont les indicateurs RH que vous devez suivre ?
- Comment calculer vos indicateurs de performance RH ?
Pourquoi s’appuyer sur des indicateurs RH ?
Nombre de responsables RH ont un problème récurrent : un manque de visibilité sur la situation des collaborateurs et sur les résultats de leur politique RH. Si les indicateurs de performance RH sont aussi populaires aujourd’hui, c’est qu’ils leur évitent d’avancer à l’aveuglette dans leur gestion RH (GRH). Les KPI RH ont un éventail de bénéfices de taille pour une entreprise et son service de Ressources Humaines :
- Établir les documents légaux type BDES (Base de Données Économique et Sociale), RAU (Rapport Annuel Unique), Bilan Social ou encore l’index égalité Femmes-Hommes.
- Mesurer précisément l’impact de vos actions RH par rapport à vos objectifs. Les indicateurs permettent d’apporter un suivi en temps réel des actions menées par le service RH, et vous pourrez savoir si vous vous écartez ou non des objectifs stratégiques.
- Atteindre plus fréquemment ces objectifs. En connaissant l’efficacité de ces actions, le responsable RH a plus de chance de faire de sa stratégie RH et de ses processus RH une réussite. En effet, il aura la possibilité de rapidement corriger les lacunes en cours d’exercice.
- Suivre et optimiser le bien-être et la performance de vos collaborateurs. Ces indicateurs sont aussi capables de pointer des blocages réduisant le bien-être et la performance des équipes. Ce sont des signaux d’alarme qui ouvrent la porte vers de meilleures conditions de travail dans l’entreprise.
- Rendre vos rapports et tableaux de bord RH plus efficaces. Le fait d’avoir des données fiables et pertinentes renforce vos tableaux de bord RH (ou dashboard RH), vos rapports d’exercice et votre reporting RH de façon général.
- Faciliter la prise de décisions RH stratégiques. En se servant des indicateurs, les décideurs des Ressources Humaines disposent de tous les éléments pour prendre des décisions plus rapides et plus fiables. Finies les décisions prises purement à l’instinct ; elles s’appuieront sur des données fiables, à jour et complètes.
Les 10 indicateurs RH à suivre dans votre tableau de bord
Les indicateurs de performance RH sont devenus le meilleur allié des DRH et RRH pour mettre en place un pilotage efficace. Et grâce au pilotage RH, ils sont capables d’avoir une vision complète de leur situation actuelle et de se projeter à long terme. Chaque entreprise dispose d’une stratégie RH différente, et à chaque responsable RH revient donc le choix sur son éventail personnalisé d’indicateurs RH. Mais pour commencer, les 10 KPI RH suivants sont incontournables pour toute entreprise dans sa gestion du personnel.
1. Le taux de rotation du personnel (ou turnover)
Le turnover ou turn-over est l’un des indicateurs RH le plus utilisés. Ses données permettent d’indiquer le nombre et le pourcentage des employés quittant l’entreprise au cours d’une période donnée. Il est très utile pour évaluer la qualité de votre stratégie de recrutement. Cet indicateur-clé est aussi révélateur de votre culture d’entreprise en général, de sorte que vous pourrez toujours y apporter des améliorations.
Si votre taux de turnover est trop élevé, cela signifie qu’il y a des problèmes en interne à résoudre par la fonction RH.
La formule pour obtenir le taux du KPI turnover est la suivante : Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100
2. Le taux de satisfaction des employés (NPS)
Le NPS ou Employee Net Promoter Score (NPS) est un indicateur utilisé pour mesurer le niveau de satisfaction des employés. Il permet ainsi de déterminer le niveau d’engagement de ces derniers. Pour connaître le score de votre NPS, vous devez fournir des questionnaires à vos employés, en demandant de manière anonyme la probabilité qu’ils recommandent votre entreprise à leur entourage, sur une échelle de 0 à 10.
L’interprétation des résultats se fera ainsi :
- De 0 à 4 : vos employés sont considérés comme des détracteurs de la marque employeur ;
- De 5 à 8 : les employés rentrent dans la catégorie des collaborateurs passifs ;
- De 9 à 10 : les employés sont classés comme promoteurs.
Une fois que vous obtenez le résultat du sondage, il ne vous reste plus qu’à faire les calculs à partir de la formule suivante :
NPS = pourcentage de promoteurs – pourcentage de détracteurs
3. L’ancienneté moyenne
Depuis 2010, un nouveau règlement est entré en vigueur pour les entreprises employant plus de 50 salariés ! Ces dernières doivent notamment prévoir un plan d’action ou un accord permettant de maintenir l’emploi des salariés d’au moins 55 ans. Cet indicateur de performance RH donne une idée de la composition du personnel de l’entreprise et une idée de ses besoins.
La formule pour connaître l’ancienneté moyenne est la suivante : Ancienneté = somme des anciennetés / effectif total des employés
4. La rémunération moyenne
La rémunération moyenne est un calcul basé sur les rémunérations déclarées et versées aux salariés, au cours de l’année n-1.
Pour faire le calcul de l’indicateur, vous pouvez utiliser la formule suivante :
Rémunération moyenne = (somme des salaires les plus hauts + somme des salaires les plus bas) / 2
Les sommes susvisées dans la formule doivent regrouper des tranches de salaire équitables. À titre d’exemple, vous pouvez prendre 10 % des rémunérations les plus hautes et 10 % des rémunérations les plus basses.
5. L’index d’égalité homme-femme
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est à la fois un KPI RH et un principe obligatoire instauré par la législation du travail. Cet index sert à mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et permet ainsi de mettre fin aux inégalités professionnelles.
À partir des résultats obtenus, vous devez prendre des initiatives pour faire progresser l’égalité femme-homme au sein de votre entreprise.
Le calcul se base sur la totalité des inégalités de salaire.
6. Le chiffre d’affaires par collaborateur
Le chiffre d’affaires par collaborateur désigne les bénéfices apportés à l’entreprise par chaque employé. Suivre régulièrement cet indicateur permet d’identifier les collaborateurs les plus porteurs et ceux qui connaissent une baisse de régime.
Pour faire le calcul de l’indicateur, additionnez les bénéfices des commandes générées par chaque collaborateur de façon directe ou indirecte.
7. Le taux d’accès à la formation sur l’année
Le taux d’accès à la formation sur l’année est un indicateur permettant de vérifier le degré d’accès à la formation des salariés dans une entreprise. Ainsi, le suivi de l’évolution des compétences est facilité. En effet, ces dernières doivent répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise ainsi qu’aux évolutions du marché de travail, d’où la grande utilité de cet indicateur. Le calcul du taux peut se faire ainsi :
Taux d’accès à la formation = nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins une formation durant l’année / nombre total de salariés x 100
Pour faciliter le calcul, vous pouvez regrouper les nombres de salariés par catégorie et obtenir un résultat par catégorie.
8. Le taux de mobilité interne
Le taux de mobilité interne est un indicateur RH servant à mesurer votre pourcentage de recrutements, visant spécifiquement les mobilités en interne.
Pour obtenir le résultat, le mode de calcul est le suivant :
Taux de mobilité interne = nombre d’embauches en interne / nombre de recrutements x 100
La mobilité en interne est une méthode particulièrement avantageuse pour l’entreprise, car elle permet de réduire le coût et le temps de recrutement, de mieux gérer les talents et compétences des employés concernés, de diminuer les erreurs de recrutement et de mieux fidéliser les collaborateurs.
9. Le temps d’embauche moyen
Le temps d’embauche moyen permet d’évaluer la performance des recrutements organisés par le département RH. Si ce KPI est particulièrement important, c’est parce qu’il vous permet de renforcer et d’améliorer vos stratégies d’acquisition de nouveaux talents. Le résultat recherché est celui du nombre de jours moyen entre le jour de la publication de l’offre d’emploi et le moment de la confirmation d’embauche du nouvel employé.
Temps d’embauche moyen = Nombre de jours de publication / Nombre d’emplois à pourvoir
10. Le taux d’absentéisme
L’absentéisme est l’un des indicateurs le plus importants, car il a un grand impact sur la productivité de l’entreprise et peut engendrer de grands déficits. L’absentéisme est ainsi un sujet prioritaire dans le pilotage RH. La formule pour le calcul de base de l’absentéisme est la suivante :
Taux d’absentéisme = (nombre de jours d’absence / nombre de jours prévus au contrat) x 100
Envie d’aller plus loin ? Découvrez les différentes familles d’indicateurs RH
1. Les indicateurs RH de climat social
Le climat social dans une entreprise se définit comme un indicateur d’évaluation de la santé humaine et sociale des employés. Il s’agit donc d’un outil permettant de faire le point sur la vie sociale dans l’entreprise, par rapport au ressenti des salariés sur leurs conditions de travail.
Parmi les indicateurs de climat social, on retrouve
- Le taux d’absentéisme ;
- L’ancienneté moyenne ;
- Le taux de turnover ;
- Le niveau de satisfaction des salariés.
2. Les indicateurs RH de recrutement
Les indicateurs RH de recrutement regroupent les données sur l’ensemble du processus de recrutement de l’entreprise. Leur objectif est notamment d’éviter un recrutement à l’aveuglette qui pourrait déboucher sur un échec. Ils incluent par exemple :
- Le taux de satisfaction vis-à-vis du processus de recrutement ;
- Le taux de rétention : la proportion de nouvelles recrues toujours employées après une période précise ;
- Le délai de recrutement : le laps de temps entre la décision de recruter et l’intégration du nouvel employé ;
- Le coût de recrutement ;
- Le taux de satisfaction par rapport à l’onboarding (intégration des nouveaux employés).
3. Les indicateurs RH de formation
Les indicateurs de formation sont des outils permettant de mesurer les efforts d’investissement sur les formations professionnelles consentis par l’entreprise. Le développement des formations en interne permet d’accroître l’efficacité des équipes tout en réduisant le taux de turnover. Ils incluent :
- Le taux de satisfaction vis-à-vis des formations ;
- La part de salariés formés chaque année ;
- Le nombre annuel d’heures de formation dispensées aux employés ;
- Le taux de réussite des formations ;
- Le coût et la durée des formations ;
- Le pourcentage de recrutements internes ;
- Les propositions de mobilité : la proportion des employés en ayant bénéficié sur les 12 derniers mois.
Tout le défi pour un pilotage efficace est de réussir à fixer des indicateurs et à bien compiler les données de l’entreprise. Il est généralement recommandé de choisir un nombre réduit d’indicateurs, entre 5 et 10 par tableau de bord, pour ne pas s’éparpiller.
4. Les indicateurs RH d’absentéisme et d’engagement
L’absentéisme au travail (en dehors des droits aux congés payés) a un impact sur la productivité de l’entreprise, d’où l’intérêt de le mesurer. Les indicateurs RH dans ce domaine peuvent être le nombre de collaborateurs absents plus que la moyenne, la fréquence moyenne des arrêts et le taux d’absentéisme.
- L’évolution de la masse salariale ;
- La ventilation et la classification des hauts potentiels ;
- Le taux de turnover ;
- Le taux d’absentéisme ;
- Le % d’atteinte des objectifs corrélé aux montants des primes versées.
5. Les indicateurs RH sociodémographiques
Les études sociodémographiques se portent sur l’analyse des évolutions de la population dans l’entreprise, afin de pouvoir appréhender les éventuels besoins d’organisation et de recrutement. Les indicateurs sociodémographiques sont donc des indicateurs-clés comme :
- Salaire moyen
- Age moyen des collaborateurs
- Répartition des contrats (CDD, CDI…)
- Répartition des salariés par sexe et CSP
- Taux de prise des congés (congés payés, RTT…)
- % d’heures supplémentaires
- Taux d’absentéisme avec un focus sur la partie accidents du travail et des maladies professionnelles
Nos meilleurs conseils pour mettre à profit vos indicateurs RH
1. Limitez vos indicateurs RH pour rester efficaces
Pour être sûrs de piloter efficacement vos RH grâce à ces indicateurs, nous vous conseillons d’en suivre une vingtaine tout au plus.
Le risque d’en sélectionner plus ? Vous aurez du mal à avoir une vision claire de votre performance. Partez des incontournables susvisés, et il reviendra à la direction RH de sélectionner les autres susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise.
Après quelques mois d’exercice, faites le point sur l’efficacité des indicateurs choisis, et en cas de besoin, n’hésitez pas à les changer.
Un exemple de tableau de bord RH créé par nos soins
2. Faites attention à la fiabilité de vos données RH
La fiabilité des données RH est également indispensable, car vos stratégies RH seront basées sur ces dernières. Sans données fiables, il n’y aura pas d’indicateurs représentatifs. Et par la suite, les éventuelles erreurs vont venir fausser les actions et les prises de décision dans l’entreprise.
Autrement dit, impossible de mettre en place un pilotage des ressources humaines bénéfique si vous vous appuyez sur des données de mauvaise qualité. Alors prenez le temps de roder votre processus de nettoyage de données et de fiabiliser votre base de données RH.
3. Assurez-vous qu’ils soient bien compris et utilisés par tous
Les résultats des KPI RH sont destinés au DRH et à chacun des membres de l’équipe RH, et il est impératif que votre éventail d’outils soit donc bien compris par tous.
Ils peuvent être intimidants, alors formez votre équipe à leur utilisation. Ne partez pas du principe qu’ils vont s’y initier seuls. Car la plupart ont déjà du mal à gérer leurs emplois du temps en l’état actuel des choses. Détaillez :
- L’utilité de chaque indicateur
- Comment le choix des indicateurs est fait
- Comment les lire
- Ce qu’ils peuvent en tirer pour faciliter leur travail
Car un bon indicateur RH que personne n’utilise ne sert à rien.
4. Appuyez-vous sur un logiciel de reporting RH
Besoin d’aide pour compiler, nettoyer, fiabiliser et analyser vos données RH ? C’est une tâche qui peut
- Prendre un temps considérable
- Et générer des erreurs préjudiciables si elle est faite à la main sur Excel.
Si vous souhaitez simplifier et accélérer votre reporting RH, nous ne pouvons que vous recommander vous appuyer sur un outil de reporting. Aussi appelé solution de Business Intelligence (BI), il se connecte à l’ensemble de vos logiciels métier (dont votre SIRH) pour que vous puissiez facilement exploiter leurs données d’activité. Ainsi, il compile et centralise toutes les données liées aux employés : profils, contrats, parcours professionnels, paie… Plus de silos d’information et de pertes de temps !
Vous aurez aussi la possibilité de les représenter sous forme de rapport ou de tableau de bord RH. Cerise sur le gâteau tous les processus de collecte et d’analyse de données ainsi que de mise à jour des tableaux de bord peuvent être automatisés.
Besoin d’une recommandation de solution BI RH ? Pour vous lancer, nous vous conseillons de vous tourner vers
- Power BI de Microsoft,
- MyReport de Report One
- ou Qlik Sense de Qlik.
Ces trois solutions sont connues aussi bien pour leur simplicité d’utilisation que pour leur force.
Besoin de conseils pour choisir vos indicateurs RH ou pour vous lancer dans la construction de tableau de bord ? N’hésitez pas à nous contacter pour échanger avec nos experts en gestion des ressources humaines.
